【项目目标】
帮助企业负责人、人力资源负责人、薪酬绩效管理负责人建立全面而深入的薪酬理念，掌握不同组织模式适用的薪酬设计要点，掌握外部薪酬竞争性分析、岗位评估等工具方法，为实现组织薪酬结构的内外部公平性、有效激励性，以及市场竞争力奠定基础。
【项目设计理念】
- 激励业绩达成：提高员工积极性，促进绩效持续提高；
- 实现外部公平：所需人才引得进、有绩效员工留得住；
- 实现内部公平：体现岗位任职能力高低、价值贡献不同；
- 自我激励导向：因绩效、职责、能力不同自动升降薪酬；
- 总额成本控制：成本收益相对值，提高薪酬效率原则。
【项目收益】
- 工作坊收益：
- 指导企业管理者全面梳理和认识薪酬激励现状，帮助企业管理者发现激励机制的提升点，使薪酬激励成为精准助力战略目标达成的有效工具和方法；
- 帮助企业管理者和薪酬绩效管理者全面系统地了解薪酬设计的理论体系和方法策略；
- 帮助企业找到最适合自身的最佳薪酬激励策略组合。
- 微咨询收益：
【项目亮点】
- 工作坊亮点：
主要特点：详细阐述了公司战略与薪酬激励的联系，公司战略是什么，员工有什么样的行为能够支撑公司战略，如何通过薪酬激励引发这样的行为；
方法论指导：以系统方法论为主线，通过案例分析指导业务实践；
工具训练：聚焦内部公平性、外部竞争力、优秀人才发展和关键人才保留，获得提升企业人才竞争力的工具和实践方法；
行动建议：现场指导学员设计，形成总体薪酬框架。
- 微咨询亮点：
以成果输出为根本目的，输出10-12项成果；
以“工作坊+辅导”为模式，重点评、重辅导、重学会；
以学员成果汇报为结案方式，授之以渔；
【项目对象】
- 企业负责人，人力资源负责人，薪酬绩效管理负责人、财务管理人员。
【项目流程】
【内容大纲】
一、薪酬战略与定位
- 薪酬理念与战略分析；
- 薪酬理念与对比组的选取；
- 薪酬理念和战略分析，薪酬组合选取；
- 企业薪酬设计地图；
- 3P+M薪酬理念；
- 总报酬体系模型；
- 案例分析：薪酬诊断
二、不同组织模式的薪酬设计特点：
- 直线职能式组织架构；
- 事业部组织结构；
- 矩阵式组织结构；
- 网络型组织架构；
- 案例分析；
三、薪酬外部竞争性分析：
- 企业薪酬常见问题；
- 解决薪酬对内的公平性问题；
- 薪酬调查报告样本；
- 薪酬回归分析；
- 把握薪酬的外部均衡性；
- 对外竞争性分析
四、岗位价值评估：
- 职位评估的流程；
- 职位评估的过程和步骤；
- 七要素岗位评估法；
- 开展职位价值评估；
- 职位评估结果和应用；
五、绩效、能力薪酬设计
- 一个案例引发的思考；
- 绩效薪酬的设计；
- 能力薪酬的设计；
- 案例分析：
六、薪酬结构、薪点表设计：
- 薪酬设计七步法；
- 通过岗位评价形成内部职级图；
- 薪点表的设计：薪资架构设计四部曲；
- 建立和调整市场薪资曲线，选择中位调整基准点；
- 确定固定工资中位值和级差；
- 案例分析：
- 固浮比设计；
- 薪酬入级入档：薪酬初步套级套档；
七、职位薪酬设计：营销提成设计：
- 营销人员薪资设计特点；
- 销售人员薪酬有效性的评价；
- 不同的提成模式；
- 底薪设计；
- 营销提成常见问题解析；
- 案例分析：
八、项目奖金设计：
- 研发人员薪酬设计特点；
- 研发项目奖金的来源与基数确定、评估；
- 做好研发项目的基础；
- 案例分享——根据销售额计提奖金模式；
- 案例分享——根据预算直接核对项目奖金模式；
九、超额分红设计：
- 超额分红设计四步骤：设计三年利润目标-设计超额分红激励提成比例-比例设置要点-设定个人超额分红比例-确定支付方式；
- 案例分享：上市对赌期高管激励；
- 超额分红利弊分析。
* 说明：
1、上述内容若是定位为培训，周期为2-3天，课程时间为上午9:00-12:00，下午13:30-16:30；
2、上述内容若是定位为微咨询，周期是2-3个月；